参考标准
锡卡严格遵循适用于其业务的所有法律法规。本公司及其所有员工严格遵循锡卡的行为准则，无论他们在哪里工作以及他们的功能是什么，即使它比适用的当地法律更严格。
西卡遵循联合国全球契约的十项原则，并采用GRI标准。yabo88为了整合所有利益攸关方的观点和利益，并加强承诺，西卡签署了联合国全球契约，并成为世界可持续发展工商理事会(WBCSD)成员。
人权
人权是锡卡的一部分的行为准则和政策
公司的原则。总经理有义务
严格遵守法律惯例，对子公司进行监督
相应的行动。此外，他们还负责采取预防措施。
人权评论包括在内部审计计划中
法律审计定期在子公司中进行。
每年进行约20次内部审计和10次法律审计，
对应约20％的西卡的子公司。这是一个
基于上述监管原则的初步报告。
结社自由
锡卡严格遵循10联合国全球契约原则，承认联合会自由和有效承认集体谈判权（见全球紧凑的原则三：“企业应该秉承联合自由和有效承认集体谈判权。“）
- 确保所有工人都能够形成和加入其选择的工会，而不必担心恐惧或报复，根据国家法律。
- 在工会组织、工会会员资格和在申请雇用和决定晋升、解雇或调动等方面的活动方面，制订无歧视的政策和程序。
- 不要干扰工人代表的活动，同时他们以常规公司运营的方式对其职能进行职能进行职能。允许在公司场所收集联盟会费，工会通知，工会文件分配以及提供办公空间的展示，已被证明有助于建立管理和工人之间的良好关系，但它们不被用作为公司行使间接控制的方式。
- 为工人代表提供适当的设施，以协助制定有效的集体协议。
- 认可以集体谈判为目的的代表组织。
- 利用集体谈判作为解决工作条件和雇佣条款以及雇主和工人或其各自组织之间关系的建设性论坛。
- 解决工人和管理的任何问题解决或其他感兴趣的需要，包括重组和培训，冗余程序，安全和健康问题，申诉和争议解决程序，纪律规则和家庭和社区福利。
- 提供有意义的讨价还价所需的信息。
- 平衡与最具代表性的工会的关系，确保较小的组织继续代表其成员的生存能力。
- 在政府不允许尊重人权的国家（包括工作中的权利）或不为工业关系和集体谈判提供适当的法律和体制框架，保留工会和领导人的机密性。
- 支持当地/国家雇主组织和工会的建立和运作。
- 向当地社区、媒体和公共当局通报贵公司对《联合国全球契约》的认可，并打算尊重其中的条款，包括有关工人基本权利的条款。
童工和强迫劳动
锡卡严格遵循10联合国全球契约原则，不接受童工（见全球紧凑型原则五：“企业应秉承有效取消童工。”）。
联合国全球契约
入场或工作的最低年龄
| 发达国家 | 发展中国家 |
|
|---|---|---|
| 轻松工作 | 13年 | 12年 |
| 经常工作 | 15年 | 14年 |
| 危险的工作 | 18年 | 18年 |
劳工组织第182号公约要求各国政府优先消除所有18岁以下儿童所从事的最恶劣形式的童工。
歧视
残障人士的工作条件
严格禁止基于种族，宗教，性别，国籍，残疾，年龄或任何其他歧视性特征的任何歧视。SIKA在就业方面支持非歧视性做法，并在招聘流程和员工的专业发展中做出平等的机会。
例如，在Sika France的Gournay植物的特定车间区，最多20名来自庇护区的残疾人生产不同市场的定制产品，从而产生12 Mio的年营业额。欧元。随着这样的举措，Sika提供了常用的专业活动和社会生活的融合。
反腐败
诚信和道德行为一直是锡卡文化的固有部分。道德行为是锡卡在盛大的声誉建立的基石之一。客户依靠它，也是所有其他利益攸关方，最符合股东和为锡卡工作的所有人员。因此，在追随锡卡时，没有谈判或解释的余地的行为准则关于我们对腐败的零容忍。
集团管理部门和总法律顾问通过电子学习工具、个人培训课程和各种审计确保遵守这些规则。所有涉嫌不当行为的案件都已展开调查。已确认的违规行为将受到处罚，并可能导致解雇。在本报告所述期间，西卡没有公开指控或制裁违反其规则的行为。
监测和转向
中心联络点(求助台):
如果世界各地的锡卡员工有疑问或对与锡卡内容有关的任何问题有疑问的行为准则，他们被要求从公司合法或公司人力资源联系他们的上级或同事。
内部审计：
人权领域的Sika标准被记录在Sika的行为准则以及公司的政策和原则。总经理有义务实行零容忍，并严格遵守法律惯例，并对子公司进行相应的监督。此外，他们还负责采取预防措施。人权审查包括在内部审计方案和子公司定期进行的法律审计中。每年大约进行20次内部审计和10次法律审计，相当于西卡20%的子公司。
利益相关者对话：
利益攸关方参与的主题贯穿联合国商业和人权指导原则。通过物质评估和可持续发展顾问委员会，公司确保了解并回应所有利益相关者的利益和关注。
赔偿和福利
西卡公司及其员工遵守全球和当地的劳工和社会标准。这意味着工作人员的薪酬是根据现行的国际和国家条例和法律。规定的最低
工资是约束力的。除了国际和国家标准，公司，团队和个人绩效，确定赔偿水平。赔偿是
每年审查并根据角色的范围和责任确定，外部市场价值的作用和技能，经验和表现的角色。员工的进度和表现不断监测，并被每个国家的市场补偿实践反映。
在公司人力资源和地方人力资源对本集团和地方管理密切合作，通过公司人力资源和国家一级制定和确定的薪酬策略。实施了最佳实践赔偿和福利策略，以确保奖励的有效和有效管理，并吸引，激励和保留高素质和聘请的员工。